去年我弟弟公司接宏達電的擴廠案,當時股價已經上漲到一千點,我問他說:「股票還可以追高嗎?」他回答:「兩千點沒問題。」當時因公司忙於推動一些案子,所以隨口問問並沒有投入,後來高漲到1300點,沒想到現在該公司股價竟掉到300點以下。

    最近政府官員甚至跳出來護航,這讓有心好好經營公司向上發展的人,得到一個很大的警惕,很多評論家事後諸葛在檢討,我看了之後最後還是離不開”人才”的運用問題。

    在企業管理的領域裡,常常會被拿出來討論的問題:人才該由內部訓練還是由外部延攬?最近參觀了一家台灣龍頭產品設計公司,總經理跟我們提到,很多專家都說台灣會有人才荒,但他不以為然他說:「全台灣學設計畢業的一年有一萬多人,像我們這樣規模的公司一年頂多也只能容納百來人。」他感嘆台灣不缺人才,只是缺舞台,我很贊同這句話,我覺得所有人都是人才,只是主管如何將璞玉琢磨成型。

    前幾期的商業周刊提到,台北市校長退休潮專家憂心忡忡,認為會影響到教育品質,我則持相反的想法,因為老一輩退休,年輕人才有空間往上爬,經理人講:「產銷人發財」只要公司制度和訓練體質完善,人才將不會缺少,我多麼希望公司每個人都可以培養成將才。但是往往事與願違,一位同仁在深聊之後他表示胸無大志只想穩定的過生活,我們只好不再勉強,一個蘿蔔一個坑,適才適用才是上策,問題是不想當大將的士兵很難成為好士兵,因為往往無法了解上將的思考模式。

    蓁錡公司很有可能會步入快速成長期,屆時將會需要很多人手幫忙,譬如:展店經理、展店高手、NIS、業務、財務人員甚至海外發展的人才…夥伴覺得我們還有辦法從內部培養嗎?在這樣下去一定非從外部來尋找適合的人選。

    50條公約:44「不挑選工作夥伴:不拒絕、也不偏好與特定同事共事。」我也一直在適應新東西,希望窈窕佳人的伙伴也能跟上來。